آیا میشود کارمند زن را به دلیل زایمان اخراج کرد؟ ⚖️
بارداری و زایمان نباید موجب از دست رفتن شغل یک زن شود. قانونگذار در ایران برای زنان شاغل در دوران بارداری، مرخصی زایمان و بازگشت به کار، حمایتهایی در نظر گرفته است. بنابراین این سؤال مطرح میشود که آیا کارفرما میتواند یک زن را به دلیل بارداری یا زایمان اخراج کند؟
پاسخ کوتاه این است که صرف بارداری، استفاده از مرخصی زایمان یا تولد فرزند، مجوز قانونی برای اخراج زن شاغل نیست. با این حال، برای بررسی قانونی بودن خاتمه همکاری باید نوع رابطه استخدامی، نوع قرارداد، علت اعلامشده برای خاتمه همکاری و تشریفات قانونی آن بررسی شود.
در این مقاله، مهمترین حقوق زنان شاغل در دوران بارداری و زایمان را بررسی میکنیم.
آیا اخراج زن به دلیل بارداری یا زایمان قانونی است؟
در حقوق ایران، حمایت از مادران شاغل تنها به پرداخت مرخصی زایمان محدود نمیشود.
قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت نیز برای مادران شاغل مقررات حمایتی وضع کرده است. بر اساس بند «الف» ماده ۱۷ این قانون، مدت مرخصی زایمان برای کارکنان در بخشهای دولتی و غیردولتی به ۹ ماه تمام با پرداخت حقوق و فوقالعادههای مرتبط افزایش یافته است. برای تولد دوقلو و بیشتر نیز مدت مرخصی ۱۲ ماه تعیین شده است.
از سوی دیگر، تبصره ۱ ماده ۷۶ قانون کار مقرر کرده است که پس از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن به کار سابق خود بازگردد و مدت مرخصی، با تأیید سازمان تأمین اجتماعی، جزء سوابق خدمت او محسوب شود.
بنابراین، استفاده از مرخصی قانونی زایمان را نمیتوان به خودی خود دلیل موجهی برای قطع رابطه کاری دانست.
⚠️ یک نکته مهم: «کارمند» با «کارگر» تفاوت دارد
یکی از اشتباهات رایج در موضوع اخراج زنان این است که تمام افراد شاغل را مشمول قانون کار بدانیم.
در حقوق ایران، ممکن است فردی:
- کارگر مشمول قانون کار باشد؛
- کارمند دستگاه دولتی باشد؛
- مستخدم یک نهاد یا سازمان با قانون استخدامی خاص باشد؛
- یا در یک رابطه قراردادی خاص فعالیت کند.
بنابراین، مقررات مربوط به اخراج کارگر، پایان قرارداد کار و بازگشت به کار لزوماً با مقررات حاکم بر مستخدمان دولت یا دستگاههای دارای مقررات استخدامی خاص یکسان نیست.
به همین دلیل، اگر زنی پس از بارداری یا زایمان با قطع همکاری مواجه شده باشد، ابتدا باید مشخص شود که رابطه استخدامی او تحت چه قانونی قرار دارد.
مرخصی زایمان در ایران چند ماه است؟
بر اساس بند «الف» ماده ۱۷ قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت، مدت مرخصی زایمان برای کارکنان بخش دولتی و غیردولتی ۹ ماه تمام تعیین شده است.
مادر میتواند بنا بر درخواست خود، حداکثر دو ماه از این مرخصی را در ماههای پایانی بارداری استفاده کند.
همچنین در مورد تولد دوقلو و بیشتر، مدت مرخصی زایمان ۱۲ ماه است.
بنابراین، اطلاعات قدیمی درباره «۶ ماه مرخصی زایمان» یا استناد صرف به رقم ۹۰ روز ماده ۷۶ قانون کار، بدون توجه به قوانین بعدی، برای بیان وضعیت فعلی کافی نیست.
ماده ۷۶ قانون کار در متن اولیه خود مدت مرخصی بارداری و زایمان را ۹۰ روز تعیین کرده بود و تبصره آن نیز حق بازگشت زن کارگر به کار سابق را مورد تصریح قرار داده است؛ مقررات بعدی، مدت مرخصی را افزایش دادهاند.
آیا زن پس از مرخصی زایمان حق بازگشت به کار دارد؟
بله، اصل حمایت از بازگشت زن به کار پس از مرخصی زایمان در قانون کار تصریح شده است.
تبصره ۱ ماده ۷۶ قانون کار بیان میکند که پس از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن به کار سابق خود بازمیگردد.
بنابراین، کارفرما نمیتواند صرفاً با این استدلال که زن مدتی در مرخصی زایمان بوده است، بازگشت او به محل کار را منتفی کند.
همچنین اگر کارفرما پس از بازگشت زن از مرخصی، بدون مبنای قانونی شرایط کاری او را به شکل زیانبار تغییر دهد، موضوع میتواند قابل اعتراض و رسیدگی باشد.
در چنین شرایطی، استفاده از مشاوره حقوقی کار میتواند برای بررسی نوع قرارداد و حقوق قانونی کارمند یا کارگر اهمیت زیادی داشته باشد.
آیا کارفرما میتواند در دوران مرخصی زایمان قرارداد را تمامشده اعلام کند؟
این مسئله نیازمند بررسی دقیق قرارداد است.
باید میان اخراج و خاتمه طبیعی قرارداد مدتموقت تفاوت گذاشت.
برای مثال، اگر قرارداد کار برای مدت مشخصی منعقد شده باشد، پایان مدت قرارداد از نظر حقوقی با «اخراج به دلیل زایمان» یکسان نیست. اما اگر کارفرما از عنوان پایان قرارداد برای پنهان کردن اقدام تبعیضآمیز یا نقض حقوق قانونی زن استفاده کرده باشد، موضوع میتواند محل اختلاف و رسیدگی قرار گیرد.
بنابراین، صرف مشاهده عبارت «پایان قرارداد» در نامه کارفرما به معنای قانونی بودن اقدام او نیست و باید قرارداد، سوابق کاری، زمان بارداری یا مرخصی و علت واقعی خاتمه همکاری بررسی شود.
حمایت از زنان باردار در محیط کار
حمایت قانونگذار فقط به مرخصی زایمان محدود نشده است.
ماده ۷۵ قانون کار انجام کارهای خطرناک، سخت و زیانآور و همچنین حمل بار بیش از حد مجاز با دست را برای کارگران زن ممنوع کرده است.
همچنین بر اساس ماده ۷۷ قانون کار، اگر به تشخیص پزشک سازمان تأمین اجتماعی نوع کار برای کارگر باردار خطرناک یا سخت باشد، کارفرما باید تا پایان دوره بارداری، بدون کاهش حقالسعی، کار مناسبتر و سبکتری به او ارجاع دهد.
بنابراین، در صورت وجود شرایط پزشکی و شغلی خاص، ممکن است کارفرما موظف باشد شرایط کار را متناسب با وضعیت بارداری اصلاح کند.
حق شیردهی پس از بازگشت به کار
حمایت قانونی از مادر پس از تولد فرزند نیز ادامه پیدا میکند.
ماده ۷۸ قانون کار برای مادران شیرده، در شرایط مقرر قانونی، فرصتهایی برای شیردهی به کودک پیشبینی کرده است. این فرصت جزء ساعات کار محسوب میشود.
در نتیجه، تولد فرزند به معنای پایان حمایت قانونی از زن شاغل نیست و برخی حمایتها پس از بازگشت به کار نیز ادامه پیدا میکنند.
اگر کارفرما زن را به دلیل زایمان اخراج کند، چه باید کرد؟
اگر زن شاغل معتقد باشد که علت واقعی قطع همکاری، بارداری، زایمان یا استفاده از مرخصی قانونی بوده است، بهتر است پیش از هر اقدامی اسناد مربوط به رابطه کاری را جمعآوری کند.
از جمله:
- قرارداد کار؛
- فیشهای حقوقی؛
- سابقه بیمه؛
- نامه یا پیام مربوط به اخراج؛
- درخواست مرخصی زایمان؛
- مدارک مربوط به بارداری و زایمان؛
- پیامها یا مکاتباتی که نشاندهنده علت قطع همکاری هستند؛
- سوابق تذکر یا ارزیابی عملکرد، در صورت وجود؛
- و هر مدرکی که نشان دهد علت واقعی قطع همکاری چه بوده است.
وجود این اسناد میتواند در رسیدگی به اختلاف بسیار مهم باشد.
رسیدگی به اخراج غیرقانونی چگونه انجام میشود؟
در صورتی که رابطه کاری مشمول قانون کار باشد، اختلاف میان کارگر و کارفرما میتواند در مراجع حل اختلاف کار مورد رسیدگی قرار گیرد.
بنابراین، زنی که معتقد است به شکل غیرقانونی اخراج شده است، باید موضوع را از مسیر قانونی پیگیری کند.
در پروندههای مربوط به اخراج غیرقانونی، موضوعاتی مانند نوع قرارداد، مدت قرارداد، علت اخراج، سابقه کاری، تشریفات قانونی و مدارک موجود اهمیت زیادی دارند.
همچنین در صورت وجود اختلاف درباره حقوق و مزایای پرداختنشده، ممکن است موضوعاتی مانند مطالبه سنوات و حقوق کارگر، مزایای پایان کار، حقوق معوقه و سایر مطالبات نیز مطرح شود.
آیا کارفرما به هیچ دلیل دیگری نمیتواند زن را اخراج کند؟
خیر. حمایت قانونی از بارداری و زایمان به این معنا نیست که زن شاغل تحت هیچ شرایطی امکان خاتمه رابطه کاری ندارد.
برای مثال، در روابط مشمول قانون کار، قانون برای مواردی مانند قصور در انجام وظایف یا تخلف از مقررات انضباطی محل کار، سازوکار خاصی پیشبینی کرده است. ماده ۲۷ قانون کار در شرایط مقرر، از جمله پس از تذکرات کتبی لازم، امکان خاتمه قرارداد را پیشبینی میکند.
بنابراین باید میان این دو وضعیت تفاوت گذاشت:
❌ «اخراج به علت بارداری یا زایمان»
و
✅ «خاتمه رابطه کاری به علت قانونی مستقل از بارداری و زایمان»
در حالت دوم، اگر کارفرما واقعاً دلیل قانونی داشته باشد، صرف باردار بودن یا مادر شدن کارگر الزاماً مانع اجرای مقررات مربوط به خاتمه رابطه کاری نخواهد بود.
اما اگر دلیل اعلامشده صرفاً پوششی برای کنار گذاشتن زن به علت بارداری یا استفاده از مرخصی زایمان باشد، بررسی دقیق اسناد و اوضاع پرونده ضروری است.
اگر کارفرما بعد از زایمان پست زن را تغییر دهد چه میشود؟
تغییر عنوان شغلی، محل کار، وظایف یا شرایط استخدامی پس از بازگشت از مرخصی زایمان باید با توجه به مقررات حاکم بر رابطه استخدامی بررسی شود.
در رابطههای مشمول قانون کار، اصل بازگشت به کار سابق پس از مرخصی زایمان در ماده ۷۶ مورد تصریح قرار گرفته است.
از سوی دیگر، ماده ۱۷ قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت نیز برای کارکنان بخش دولتی و غیردولتی، حمایتهایی را در ارتباط با مرخصی زایمان پیشبینی کرده است.
بنابراین، اگر کارفرما یا دستگاه مربوطه پس از مرخصی، فرد را به پست پایینتر منتقل کند، حقوق و مزایای او را بدون مبنای قانونی کاهش دهد یا عملاً شرایطی ایجاد کند که موجب ترک کار او شود، باید موضوع از نظر قانونی بررسی شود.
جمعبندی
بارداری و زایمان به خودی خود مجوز اخراج زن شاغل نیست.
قانونگذار برای زنان شاغل، حمایتهایی مانند مرخصی زایمان و حق بازگشت به کار پیشبینی کرده است. طبق بند «الف» ماده ۱۷ قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت، مرخصی زایمان برای کارکنان بخشهای دولتی و غیردولتی ۹ ماه و برای تولد دوقلو و بیشتر ۱۲ ماه تعیین شده است.
در روابط مشمول قانون کار نیز تبصره ۱ ماده ۷۶ بر بازگشت زن کارگر به کار سابق پس از پایان مرخصی زایمان تأکید دارد.
با این حال، هر پرونده باید با توجه به نوع استخدام، قرارداد، علت اعلامشده برای خاتمه همکاری و مدارک موجود بررسی شود. بهخصوص باید میان اخراج به دلیل بارداری یا زایمان و خاتمه قانونی قرارداد به علت مستقل از بارداری تفاوت قائل شد.
اگر شما یا یکی از نزدیکانتان پس از بارداری یا مرخصی زایمان با اخراج، کاهش حقوق، تغییر پست یا جلوگیری از بازگشت به کار مواجه شدهاید، بررسی قرارداد و مدارک استخدامی قبل از هر اقدام حقوقی اهمیت زیادی دارد.
برای بررسی دقیقتر موضوع میتوانید از مشاوره حقوقی کار و بررسی تخصصی مدارک پرونده استفاده کنید.
